Orario di lavoro e ferie legali

Organizzazione dell’orario di lavoro in Lussemburgo

Orario legale di lavoro

In Lussemburgo, l’orario di lavoro normale è di 8 ore al giorno e 40 ore alla settimana per un lavoro a tempo pieno.

La legge permette lo straordinario fino a 2 ore al giorno e 8 ore alla settimana. L’orario di lavoro massimo non può quindi superare le 10 ore giornaliere o le 48 ore settimanali.

Idipendenti hanno diritto a periodi diriposo giornalieri e settimanali. Questi periodi di riposo devono essere :

• minimo 11 ore per periodo di 24 ore
• Un minimo di 44 ore consecutive per periodo di 7 giorni.

Il contratto di lavoro o il regolamento interno dell’azienda devono specificare l’orario di lavoro fisso.

Straordinari in Lussemburgo

Il principio del lavoro straordinario

Ogni ora lavorata in più rispetto al normale orario di lavoro è considerata come straordinario.

In caso di lavoro straordinario, l’orario massimo di lavoro deve essere limitato a 10 ore al giorno o 48 ore alla settimana.

In alcuni casi è possibile estendere la giornata lavorativa massima a 12 ore:

• in alcuni settori
• in alcune professioni
• in determinati periodi dell’anno.

Tuttavia, la settimana lavorativa non deve superare le 40 ore, salvo eccezioni. La settimana lavorativa massima di 48 ore non si applica al lavoro svolto :

• per affrontare un incidente
• in caso di emergenza.

Infine, i dipendenti possono chiedere il rimborso di eventuali ore di straordinario effettuate o essere pagati di conseguenza.

Vantaggio straordinario

In circostanze eccezionali, il datore di lavoro può chiedere ai dipendenti di fare straordinari.

Tuttavia, non tutti i dipendenti possono fare gli straordinari. In particolare, la legge protegge :

• dipendenti adolescenti,
• dipendenti o apprendisti in gravidanza e in allattamento
• dipendenti a tempo parziale
• lavoratori temporanei
• dirigenti di alto livello.

Se il dipendente fa straordinari, l’orario di lavoro massimo deve essere di 10 ore al giorno o 48 ore alla settimana.

Paga gli straordinari

Diritto agli straordinari:

• al tempo di riposo compensativo o
• agli aumenti salariali.

In questi due casi l’aumento è del 40%.

In conclusione, gli straordinari retribuiti sono esenti da imposte e parzialmente esenti da contributi sociali.

Si noti che i dirigenti non ricevono una retribuzione aggiuntiva per gli straordinari.

Allentamento dell’orario di lavoro legale

Orario di lavoro flessibile

L’orario di lavoro flessibile viene gestito tra le parti (lavoratore e datore di lavoro). Questo deve essere stabilito entro i limiti di legge e in base alle esigenze del servizio.

Orario di lavoro flessibile

Un dipendente che sia genitore di un bambino di età inferiore ai 9 anni affetto da una grave malattia può chiedere al proprio datore di lavoro di adattare il proprio orario di lavoro. Ciò può comportare orari di lavoro flessibili, la possibilità di lavorare da casa o una riduzione dell’orario di lavoro per un certo periodo. Per qualificarsi, i dipendenti devono essere in azienda da almeno 6 mesi.

Piano di organizzazione del lavoro

Se lo desidera, l’azienda può redigere un “Piano di organizzazione del lavoro” o “WOP”. Il POT determina l’orario di lavoro dei dipendenti in base all’attività prevedibile dell’azienda. Il POT copre un periodo di riferimento.

Il POT può essere installato per un periodo che va da 1 a 4 mesi al massimo. Gli sforamenti devono essere soggetti a straordinari o permessi extra.

Lavoro notturno in Lussemburgo

Il Il lavoro notturno in Lussemburgo è legale. Riguarda le ore lavorate tra le 22 e le 6 del mattino. Nel settore alberghiero e della ristorazione (Horeca), il lavoro notturno inizia alle 23 e termina alle 6 del mattino.

I lavoratori notturni possono lavorare al massimo 8 ore in un periodo di 24 ore in una settimana. I contratti collettivi regolano l’aumento della retribuzione notturna.

Lavoro la domenica e nei giorni festivi

Con poche eccezioni, in Lussemburgo è vietato lavorare la domenica e nei giorni festivi. In questi casi, il lavoratore deve ricevere un risarcimento monetario o un riposo compensativo.

Tempo di riposo: disposizioni di legge

Ogni dipendente ha diritto a uno o più periodi di riposo dopo 6 ore di lavoro al giorno.

I tempi di pausa possono essere retribuiti o non retribuiti. Non può essere pagato un solo periodo di riposo al giorno.

La durata delle pause non è prescritta dalla legge. Tuttavia, la pausa non retribuita ha una durata limitata. Non può superare le tre ore, o anche le quattro ore se il modello di lavoro lo richiede.

Pausa pranzo

La pausa pranzo è spesso una pausa dal lavoro non retribuita.

Nella maggior parte dei casi, il contratto di lavoro individuale fissa la pausa pranzo. Il contratto collettivo di lavoro applicabile può anche specificare la pausa pranzo.

Pausa caffè e sigaretta

Il datore di lavoro può stabilire le pause per il caffè e le sigarette come ritiene opportuno. Generalmente tollerati e remunerati, si raccomanda tuttavia di non abusarne.

Tuttavia, alcune aziende richiedono ai loro dipendenti di fare una pausa sigaretta.

Pausa per l’allattamento al seno

Una giovane madre può richiedere delle pause per allattare il proprio figlio. Il datore di lavoro deve quindi consentirle di allattare durante la giornata lavorativa. Le pause per l’allattamento sono considerate come orario di lavoro. Hanno diritto alla normale retribuzione.

Il tempo di allattamento comprende due periodi di 45 minuti ciascuno. La prima pausa deve essere fatta all’inizio della giornata lavorativa. La seconda pausa per l’allattamento avviene alla fine della normale giornata lavorativa.

Infine, queste due pause possono essere trasformate in un unico tempo di allattamento di almeno 90 minuti nei seguenti casi:

• se la giornata lavorativa è interrotta solo da una pausa di un’ora
• se la madre non può allattare il figlio nelle vicinanze del luogo di lavoro.

Diritti di congedo

Congedo annuale obbligatorio

Ogni dipendente ha diritto per legge a 26 giorni lavorativi di ferie annuali pagate.

Oltre a questi giorni di riposo, ci sono 11 giorni festivi legali: Capodanno, Lunedì di Pasqua, 1 e 9 maggio, Ascensione, Lunedì di Pentecoste, Festa della Bastiglia (23 giugno), Assunzione, Ognissanti (1 novembre), Natale e Santo Stefano (25 e 26 dicembre). Se queste festività cadono di domenica, saranno soggetti a giorni aggiuntivi di ferie, oltre ai 26 giorni di cui sopra.

Quando un giorno festivo cade in un giorno non lavorato (ad esempio la domenica), il dipendente ha diritto a un giorno di congedo compensativo.

Il dipendente può avere diritto a giorni di congedo aggiuntivi in base al contratto collettivo o ad accordi tra le parti.

Congedo per malattia

Un dipendente malato ha diritto a un congedo per malattia, regolato in modo molto preciso dalla legge.

Per non metterti in pericolo nei confronti del tuo datore di lavoro, puoi trovare maggiori informazioni sulle interruzioni del lavoro qui.

Congedo straordinario

I dipendenti hanno diritto a un congedo speciale in alcuni casi specifici:

• Congedo di paternità per la nascita o l’adozione di un bambino di età inferiore ai 16 anni: 10 giorni
• Congedo di maternità postnatale: 12 settimane
• Congedo per motivi familiari (figlio malato, eccetto malattia grave) :
  • 12 giorni per un bambino tra 0 e 4 anni
  • 18 giorni per un bambino tra i 4 e i 13 anni
  • 5 giorni per un bambino di età compresa tra 13 e 18 anni
• Congedo per caregiver: 5 giorni per fornire aiuto o assistenza a un membro della famiglia o a un familiare affetto da una grave malattia.
• Assenza per cause di forza maggiore: 1 giorno
• Matrimonio del dipendente: 3 giorni
• Dichiarazione di partnership: 1 giorno
• Matrimonio di un bambino: 1 giorno
• Trasloco: 2 giorni (ogni 3 anni)
• Morte di un figlio minore: 5 giorni
• Decesso del partner, del coniuge, di un parente di primo grado o del loro partner o coniuge: 3 giorni
• Arruolamento nel servizio militare: 1 giorno

Scopri di più su maternità e congedo parentale

Congedo collettivo

Un’azienda può decidere di chiudere l’attività per ferie annuali.

In questo caso, il periodo di congedo collettivo deve essere concordato in anticipo con la delegazione del personale o, in mancanza, con i dipendenti interessati.

Il datore di lavoro deve informare i suoi dipendenti del periodo di congedo collettivo scelto al più tardi durante il 1 ° trimestre dell’anno.

Diversi contratti collettivi di lavoro impongono alle aziende di usufruire di congedi collettivi estivi e/o invernali:

• settore dell’edilizia e dell’ingegneria civile
• cornici per soffitti
• installatori di impianti di riscaldamento o sanitari.

I contratti collettivi dei settori dell’edilizia e dell’ingegneria civile impongono ai loro dipendenti delle vacanze collettive obbligatorie ogni anno. Questa misura, che dura 15 giorni lavorativi in estate e 10 giorni lavorativi in inverno, riguarda circa 18.000 persone.

In termini concreti, agosto diventa il “Summerlach” o buco estivo. Tutti i cantieri pubblici e privati sono chiusi, a meno che non vengano concesse esenzioni dall’ispettorato del lavoro e delle miniere. È il caso, per esempio, dei lavori nelle scuole, o nelle fabbriche durante le interruzioni di produzione o su richiesta se l’ITM considera il lavoro urgente. D’altra parte, un privato che esegue un lavoro dovrà rispettarlo.

Per saperne di più sull’organizzazione del lavoro.

Termini e condizioni del congedo

Fissazione del congedo

Il congedo annuale deve essere concordato con almeno 1 mese di anticipo.

Il lavoratore può, in linea di principio, fissare i suoi giorni di ferie secondo la sua convenienza. Il congedo deve essere fruito per intero nell’anno in corso. Tuttavia, a determinate condizioni, le ferie annuali possono essere posticipate al 31 dicembre.

Il datore di lavoro può opporsi al congedo del dipendente per motivi di servizio. Tuttavia, non può imporre date di congedo individuali senza il consenso del dipendente. Non può nemmeno imporre un congedo non retribuito.

Il rifiuto ripetuto da parte del datore di lavoro di concedere il congedo senza un motivo è una colpa. Questo caso può giustificare le dimissioni del dipendente con effetto immediato.

Recupero del congedo in caso di malattia

Se il dipendente si ammala durante il congedo, deve informare immediatamente il datore di lavoro. Deve inoltre fornire un certificato medico entro tre giorni lavorativi.

I giorni coperti dal certificato medico sono considerati come assenza per malattia. Se il dipendente non è più inabile al lavoro, deve tornare al lavoro alla data inizialmente concordata con il datore di lavoro. Il dipendente e il datore di lavoro concorderanno quindi il nuovo periodo di congedo del dipendente.

Consultazione di un medico durante l’orario di lavoro

Non è possibile consultare un medico durante l’orario di lavoro. Solo le donne incinte sono esonerate dal lavoro per sottoporsi alle visite prenatali previste dalla legge.

Il dipendente può, tuttavia, richiedere autorizzazione del suo datore di lavoro per andare dal medico durante l’orario di lavoro. Il datore di lavoro non è obbligato a dare il permesso.

Tuttavia, alcuni contratti collettivi possono concedere permessi speciali per visite mediche.

Vedi congedi per malattia in Lussemburgo.

Risoluzione del contratto di lavoro durante l’aspettativa

Durante il periodo di congedo, il dipendente non è protetto dal licenziamento.

Se il rapporto di lavoro termina prima che il lavoratore abbia potuto prendere tutte le sue ferie, il datore di lavoro deve pagarlo il pagamento delle ferie corrispondente .

Se un dipendente licenziato con preavviso o che ha rassegnato le dimissioni ha ancora diritto a giorni di ferie, il datore di lavoro non può non forzarlo prenderli durante il periodo di preavviso.

Allo stesso modo, il datore di lavoro non è obbligato a concedere ferie durante il periodo di preavviso.

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