Au Luxembourg, la législation et le cadre fiscal encouragent la mise à disposition d’avantages en nature aux salariés d’entreprise. Dans un contexte de marché de l’emploi dynamique, ces gratifications permettent aux ressources humaines d’attirer de nouveaux talents. Les indemnités en nature sont généralement proposés à l’embauche d’un nouveau salarié. Ils peuvent également être offerts à des salariés déjà en poste afin de les inciter à rester dans l’entreprise.
En 2018, 26% des salariés au Luxembourg bénéficie d’avantages en nature. Toutefois, le poids de ce type de rémunération reste marginal (moins de 2%) de la rémunération totale. Source Statec
Package salarial et avantages en nature
Les avantages en nature font partie du package salarial et sont discutés lors de la phase de négociation de la rémunération globale : salaire fixe mensuel + part variable versée sous forme de bonus + autres avantages en nature. Les remboursements de frais ne sont pas considérés comme des avantages en nature.
Les avantages en nature complètent le salaire mensuel et doivent être spécifiés expressément dans le contrat de travail. Même s’ils sont proposés gratuitement au salarié, les avantages en nature doivent être évalués au prix auquel le salarié pourrait les acquérir à titre privé.
Ils sont soumis au même titre que le salaire aux cotisations sociales venant en déduction du salaire brut. Ils doivent être également déclarés aux impôts par le bénéficiaire au même titre que le salaire.
En cas de rupture du contrat de travail et durant la période de préavis, le salarié conserve son salaire et ses avantages en nature. En revanche, si le préavis n’est pas effectué, le salarié ne peut prétendre conserver certains types d’avantages sans accord de l’employeur.
Les avantages en nature peuvent peuvent prendre différentes formes : logement de fonction, véhicule de société, titres repas, … Nous détaillons plus bas les formes les plus répandues.
Quels avantages en nature ?
Selon le type d’industrie, les avantages en nature proposés sont très disparates. Le secteur financier, immobilier, scientifique, technique, administratif sont les secteurs où les salariés sont les plus nombreux à profiter d’avantages en nature (44% des salariés en moyenne). Les salariés des secteurs des services, du commerce en gros et réparations, transport et entreposage, hébergement et restauration, information et communication sont en moyenne à 28% à bénéficier d’avantages en nature.
Les chèques repas et accès à la cantine d’entreprise sont les avantages les plus répandus quel que soit le secteur d’activité, suivis par l’utilisation d’un véhicule de société pour les besoins privés. Dans les secteurs de l’industrie et de la construction, le 1er avantage servi est la mise à disposition d’un véhicule.
Chèques-repas, tickets restaurants et frais de cantine ou restaurant d’entreprise
Certaines entreprises offrent à leurs salariés la possibilité de prendre leurs repas dans le restaurant de l’entreprise. Dans ce cas, la valeur fiscale appliquée est de l’ordre de 2,80 euros par repas.
A défaut de cantine, les entreprises peuvent fournir à leurs employés des chèques repas. Ceux-ci sont utilisés par le salarié pour payer son repas à l’extérieur de l’entreprise, dans les établissements de restauration acceptant ce type de moyen de paiement. Les chèques repas sont personnels et doivent mentionner l’employeur.
Les salariés bénéficiant de chèques repas ou tickets-restaurant cotisent à hauteur de 2,80 euros par titre repas, quelle que soit sa valeur faciale. La différence entre le montant du chèque (jusqu’à 10,80 euros pour bénéficier de l‘exemption maximum) et la participation de l’employé est exemptée d’impôt et de cotisations sociales pour le salarié.
Mise à disposition d’un véhicule
La mise à disposition d’un véhicule pour les besoins professionnels et privés du salarié constitue un avantage en nature non négligeable. Cette disposition est essentiellement proposée aux cadres dirigeants ou commerciaux. Une voiture de service ne constitue pas un avantage en nature, dès lors qu’elle n’est utilisée que pour les déplacements professionnels et reste garée à l’entreprise en dehors des heures de travail. En revanche, l’utilisation du véhicule pour les trajets domicile-travail déclenche la notion d’avantage en nature.
De plus en plus, les entreprises mettent à disposition ces véhicules par le biais d’une solution de leasing incluant le financement du véhicule, les frais d’assurance, d’entretien, de pneus,… Certaines entreprises prennent également en charge les frais de carburant. Les conditions de mise à disposition d’un véhicule varient concrètement selon les entreprises.
Les salariés bénéficiant d’un véhicule d’entreprise pour leurs besoins privés sont imposés mensuellement. La valeur retenue est un pourcentage du prix TTC dudit véhicule neuf. Ce pourcentage est calculé en fonction de la catégorie d’émission CO2 auquel appartient le véhicule (entre 0,8 et 1,8%), ainsi que du type de carburant consommé.
Mise à disposition d’un logement
La mise à disposition d’un logement permet d’attirer de nouveaux salariés expatriés. Seule la mise à disposition de logement dont le contrat de bail est au nom de l’employeur ou lui appartenant est considérée comme avantage en nature. Celui-ci sera évaluée forfaitairement sur la base de la valeur locative ou unitaire fournie par l’Administration des Contributions.
Le paiement d’une indemnité logement versée en tant que somme d’argent à l’employé pour financer tout ou partie de ses frais de logement n’est pas considéré comme un avantage en nature.
Lorsque l’employeur prend en charge tout ou partie des frais locatifs de type électricité, gaz ou télécommunications, ces frais sont additionnés au montant global de l’avantage en nature.
Emprunts à taux préférentiel et subvention d’intérêts
Les établissements bancaires proposent traditionnellement à leurs employés des avantages en nature liés à leur activité comme la possibilité d’emprunter à taux préférentiels ou des subventions d’intérêts.
Dans le 1er cas, le salarié bénéficie de prêts immobiliers ou personnels à des taux réduits voire sans intérêts. Ces avantages sont alors évalués forfaitairement selon un taux fixé législativement.
Dans le cas de subventions d’intérêts, l’employeur rembourse en lieu et place du salarié les intérêts de prêts contractés à titre personnel. Une exemption fiscale et de charges sociales s’applique selon certaines conditions sur cet avantage en nature.
Régimes complémentaires de pension
© Sinuswelle
Certaines entreprises font bénéficier à leurs employés de plans de pension complémentaires en vue de leur départ à la retraite. Ce deuxième pilier constitué par les plans de pension vient s’ajouter aux deux autres piliers de pension.
- Premier pilier de pension financé par le système de cotisations employeurs et salariés,
- Troisième pilier celui de la prévoyance individuelle par le biais d’une épargne de capitalisation proposée par les banques et les compagnies d’assurance.
Les entreprises bénéficient dans le cadre législatif luxembourgeois d’une grande flexibilité en la matière. Ces plans de pension complémentaire peuvent bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à une certaine catégorie. Ils couvrent différents thèmes : retraite, décès, invalidité, … Les droits acquis sont garantis jusqu’à l’âge de départ à la retraite du salarié. Ceci, y compris en cas de licenciement pour faute grave.
Les cotisations versés par l’employé dans ce plan de pension sont déductibles fiscalement jusqu’à 1.200 euros annuels. A la sortie du plan, un exonération d’impôt s’applique sur les prestations versées aux résidents luxembourgeois.
Frais de scolarité
Certaines entreprises, entre autres dans le cas de packages d’expatriation prennent en charge tout ou partie de frais de scolarité des enfants du collaborateur.
L’école européenne I et II entretient ainsi des accords spéciaux que ce soit avec la Communauté européenne pour le compte de ses fonctionnaires ou avec certaines grandes entreprises de la place.
L’avantage en nature octroyé est calculé sur le montant des frais déboursés par l’employeur.
Les plans de participation
Les plans de participation permettent d’intéresser directement les salariés aux performances de l’entreprise. Ils fidélisent les employés à long terme par l’attribution d’actions de l’entreprise ou de stock-options (options d’achat d’actions).
Les actions acquises sont imposées au salarié lors de leur transfert. La valorisation retenue est la valeur de marché, moins le prix éventuellement payé pour leur acquisition. Une décote s’applique sur ce prix de marché si une période de blocage était prévue dans le plan de participation.
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